¿Qué es el feedforward y cómo implementarlo en tu empresa?

En cualquier aspecto de la vida, si tenemos una retroalimentación negativa, el cerebro va a producir estrés, lo cual lleva a una necesidad de “huir”. Es por eso que el feedforward surge en mayor parte para evitar basar un juicio en calificaciones o resultados, sino más bien en lo que se puede aprender y cómo se pone eso en práctica.

¿A qué se le llama feedforward?

Lo que se conoce como “feedforward” es un proceso dirigido a la retroalimentación de los empleados de una empresa, poniendo énfasis en lo que va a suceder próximamente. 

Como método de la comunicación de una empresa, tiene el objetivo de hacer mejores algunos aspectos con la intención de elaborar un plan de acción que pueda traspasar a la barrera del análisis de las equivocaciones que se hayan producido en el pasado.

Los primeros en implementar el concepto de feedforward fueron Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, dos consultores. En sus inicios la titularon como “retroalimentación hacia el futuro”.  De esta forma se lo puede relacionar con la gestión del talento y el uso de los softwares que evalúan el desempeño humano.

¿Cuál es la mejor manera de aplicar feedforward a tu empresa?

La idea principal del feedforward se basa en propuestas e ideas del futuro, acerca de algún aspecto significativo o particular. La metodología que aplica, tiene como objetivo algo que no queda en simplemente aprender de un error, sino que va más allá.

Lo primero que hay que hacer para aplicar el feedforward en tu empresa es:

–       Formular y expresar la meta. Preguntarte qué es lo que querés cambiar, cuándo lo deberías cambiar y cómo eso que querés cambiar cuadra con los objetivos de tu empresa.

–       Poder comprobar tu escenario. Hay que ser consciente de lo que está pasando y qué trabas encontrás para que eso no suceda más.

–       Atreverse a explorar toda opción viable. Imaginar escenarios posibles, qué sería lo mejor y lo peor que podría llegar a pasar, si se puede obviar el hecho y no hacer nada al respecto, y si hay que consultar con un tercero.

–       Otra cuestión significativa es la de establecer un itinerario: qué vas a hacer y cómo lo vas a conseguir. Una forma eficaz de aplicar el feedforward es teniendo las herramientas que sirvan y ayuden a medir la evolución del trabajo y el talento.

Un correcto uso del feedforward

Lo ideal para poder ejercer un buen feedforward es evitar hacer juicios de valor o tener prejuicios sobre cada una de las ideas que se plantean, para empatizar y evitar tirar abajo la idea antes de que consiga formularse.

No hay que permitir que experiencias anteriores entorpezcan el camino hacia la meta. Algo que también es importante en el feedforward es que no se debe obligar a ninguna persona a poner en práctica todas las ideas que les hayan surgido luego de todo ese proceso. Lo que se busca no es imponer algo, sino cocrear.

Dicho esto, se puede asegurar que toda persona es un mundo particular, y que cuando dicha persona es consciente de sus propias fortalezas y límites, va a poder ser capaz de elegir qué iniciativas se van a adoptar.

Las diferencias principales entre feedforward y feedback

Una de las principales diferencias que tienen ambos procesos, es la de corregir o anticipar. Si utilizamos el método feedback, vamos a poder modificar lo que está mal, pero si el método es el otro, puede ser que busquen anticiparse a situaciones que son bastante raras, en el futuro. 

Otra de las diferencias entre feedback y feedforward es la fijación de objetivos en el pasado y los objetivos fijados a futuro. El feedback se enfoca en lo que ya sucedió y lo analiza, mientras que el feedforward pone el énfasis en lo que está por suceder, ya que no le da tanta importancia a las experiencias que se tuvieron en el pasado, sino que pone el foco en el margen de mejora que pueden tener desde el presente hacia adelante.

El corto y el largo plazo

Como ya se mencionó anteriormente, en el feedback, el objeto es la persona que recibe dicho análisis, mientras que el feedforward es recreado por la persona emisora, sin enfocarse en quién, sino más bien en cómo, qué y cuándo.

Por lo tanto, el feedforward siempre busca que sean mejores las características concretas de la empresa, por medio de acciones que pueden surgir de la tormenta de ideas que se enfoca más en el futuro y casi nada en el pasado.

De esta forma, feedforward y feedback se pueden complementar para tener una proyección de objetivo primordial a largo plazo.

Las experiencias de las personas en contraposición a las posibles oportunidades

Lo que sirve en el feedback para poder realizar un buen análisis y buscar cumplir ciertos objetivos, es sostenerse en la experiencia pasada que se acumuló, para así aprender de eso. En contraposición, el feedforward se apoya en posibilidades reales y en lo que la empresa espera que se pueda llegar a lograr si se incorporan nuevas cuestiones como puede ser un software de capacitación, planes de carrera, entre otros.

Se realiza también un análisis para poder saber si el empleado cumple con las expectativas que se tuvieron en un principio, ya sea de competencia, de desarrollo, o de objetivos cumplidos, y si no hay avances, se puede capacitar a los empleados para pulir sus puntos más bajos y conseguir el máximo rendimiento.

Lo central en el feedback es la persona en sí misma, porque es sobre ella que se hace un juicio de valor en base a lo que hace y las cualidades que tenga, mientras que en el feedforward el núcleo es el espectro de oportunidades que se tiene en el conjunto de empleados, para poder alcanzar una meta en común.