Descubre qué es una matriz de talento y cuáles son sus componentes

¿Quieres evaluar a tu personal, pero no sabes qué herramienta de gestión del desempeño usar? ¿Has detectado que tienes trabajadores con un bajo rendimiento y no sabes qué hacer con ellos? Si has contestado sí a cualquiera de estas preguntas, entonces tienes que saber qué es la matriz de talento.

La matriz de gestión del talento te permitirá conocer el nivel de desempeño y de rendimiento de tus trabajadores. Y no solo ello, sino que te dará un panorama más preciso de hacia dónde se dirige la empresa y qué posibles estrategias personalizadas puedes aplicar. Algunos de los beneficios de la matriz de talento son:

  • Permite identificar a futuros líderes
  • Permite detectar brechas de conocimiento entre el personal
  • Saber si se justifica dar ascensos a quienes lo han solicitado
  • Saber qué trabajadores se encuentran en la cuerda floja
  • Reubicar a talentos que pueden desempeñarse mejor en otros puestos
  • Diseñar un sistema de incentivos
  • Diseñar planes de capacitaciones

¿Ahora bien, ¿estás listo para encaminar a tus trabajadores a las metas establecidas? ¡En hora buena! ¡Sígueme y vamos por nuevos desafíos!

¿Qué es una matriz de talento?

La matriz de talento, o también conocida como mapa de talento organizacional, es un método de evaluación del desempeño que propone un esquema de nueve casillas en las cuales serán ubicados los trabajadores de acuerdo a sus capacidades, conocimientos, competencias y aportes. 

En la fotografía de abajo se muestra un tablero, el cual tiene dos ejes: el primero, vertical (potencial) y el segundo, horizontal (desempeño). Estos son los parámetros por los cuales los trabajadores serán evaluados.

Pero vamos con calma, ya que es importante hacer una parada en cada cuadrante de la matriz de recursos humanos para explicarte qué significa estar allí y qué posibles planes puedes ejecutar.

Componentes de una matriz de talento

Estas son las nueve cajas de la matriz de talent

1. Alto potencial- bajo desempeño

A pesar de los pobres resultados, este grupo de trabajadores posee un gran potencial que podría aprovechar mejor de no tener evidentes dificultades. Recursos humanos debe averiguar las causas de estas dificultades, que pueden ser insatisfacción, problemas personales, sueldos bajos o ,posiblemente, estén pensando en abandonar la empresa.

Además, es probable que este alto potencial, según lo indica la matriz de talento, puede ser visible en otras posiciones que se ajusten a sus habilidades. No hay que descartar ninguna de las posibles causas expuestas. Un diálogo franco con el trabajador permitirá conocer a profundidad qué es lo que necesita para cumplir con las metas individuales y generales de la organización.

2. Alto potencial- medio desempeño

Los empleados que se hallen en este cuadrante de la matriz de talento van por buen camino. Tienen claro las funciones de su posición, lo hacen bien, pero podrían dar más de sí mismos de no existir algo que les impida llegar a ese desempeño ideal. Puede ser un tema de lentitud, de estrés o de pulir ciertas habilidades en las que les vendría bien una capacitación acorde a sus necesidades.

Hay cualidades que saltan a la vista, como la perseverancia, el liderazgo y la determinación. Son altas las posibilidades que tienen de ocupar cargos de mucha responsabilidad, pero antes es necesario trabajar esos aspectos en los cuales podrían desenvolverse mejor.

¿Ves cómo la matriz de talento de las nueve cajas te aproxima a la situación real de tus trabajadores? ¡Sigamos aprendiendo más!

3. Alto potencial- alto desempeño

En este cuadrante de la matriz de talento se ubican los trabajadores sobresalientes, aquellos que han demostrado eficiencia en sus funciones y que son capaces de manejar situaciones complejas, propia de los líderes. Están listos para asumir nuevos desafíos, como dirigir una gerencia, ocupar algún puesto ejecutivo o estar al mando de un proyecto ambicioso.

Sus fortalezas más visibles son las siguientes: responsabilidad, constancia, ingenio, creatividad, determinación, pasión, paciencia, optimismo, tacto, tolerancia, entereza y alto grado de empatía. La empresa debe darles la oportunidad de asignarles nuevos retos, pero, antes de dar el gran salto, primero deben escuchar al trabajador, saber si la nueva posición que le ofrecen encaja con sus expectativas de crecimiento. 

Reunión de trabajo. Fuente: Pexels.

4. Medio potencial – bajo desempeño

Estos trabajadores no cumplen con las metas individuales ni globales, según su ubicación en la matriz de talento. Su rendimiento es deficiente, pero tienen un potencial activo que puede ser desarrollado, por lo que no es recomendable despedirlos, sino más bien diseñar un plan de intervención.

Este plan de intervención debe encontrar las causas exactas del bajo desempeño y puede considerar los siguientes elementos:

  • Exámenes de autoevaluación
  • Pruebas psicológicas
  • Coaching personalizado
  • Capacitaciones
  • Mejorar el feedback

Cualquiera de estas estrategias te ayudará a mejorar la administración del talento.

5. Medio potencial – medio desempeño

Los empleados que se hallan en el medio de la matriz de talento, sin lugar a dudas, tienen muchos atributos para seguir creciendo. Pero hay tener cuidado con esto: así como se hallan en el centro es fácil que puedan retroceder, por lo que es recomendable que estén en observación constante.

Asimismo, no está demás poner en marcha un plan de intervención orientado a buscar aquellos factores externos o internos que podrían estar desencadenando esta especie de estancamiento. Hay que seguir promoviendo su cercanía a un alto desempeño, de manera que un día aparezca en el top talent de la matriz de talento.

6. Medio potencial – alto desempeño

Estos trabajadores tienen un rendimiento excelente, son empeñosos, responsables, participativos y cumplen con las expectativas del puesto, pero ,muchas veces, estas cualidades no nos revelan que estamos frente a un líder potencial.

A pesar de que la matriz de talento puede darnos señales alentadoras con respecto al desempeño de estos trabajadores, recordemos que muchos pueden hacer todo de manera eficiente, pero no necesariamente eso significa que tengan algún interés en dirigir grandes proyectos o equipos de trabajo.

Lo recomendable en estos casos es mantenerlos satisfechos, contentos y motivados para que sigan cumpliendo con eficiencia sus labores y por qué no asignarles pequeños desafíos para comprobar qué tal les va; de este modo, incluso ellos mismos podrán evaluar si son capaces de arriesgarse.

Top talent. Fuente: Pexels.

7. Bajo potencial – bajo desempeño

En esta parte de la matriz de talento se encuentran los trabajadores con un desempeño muy deficiente y que, además, tienen poco o nulo potencial para ejecutar sus tareas. Estos casos se deben tomar con pinzas, ya que la empresa puede caer en el error de precipitarse en despedirlos sin haber analizado de manera minuciosa todos los aspectos de su situación.

Primero es importante saber desde cuándo se produce este bajo desempeño y cuáles son las posibles causas. Puede tratarse de un empleado que venía haciendo bien las cosas, pero que, de repente, hace un par de meses empezó a dar señales de ausentismo, descontento, entrega de trabajos incompletos, tristeza, desgano o apatía.

El diálogo franco, en el que se priorice la escucha activa y la empatía por parte de recursos humanos o del jefe inmediato, ayudará a extraer información valiosa y, sobre la base de ella, se podrán diseñar algunas estrategias de intervención. Toma en cuenta este consejo al momento de hacer tu matriz de talento.

8. Bajo potencial –medio desempeño

Los trabajadores que se hallan en esta casilla de la matriz de desempeño cumplen parcialmente con las metas individuales que se les exige, pero aún están a la mitad del camino para lograr un desempeño aceptable y muy lejos de las metas globales, por lo que debe evaluarse bien su situación. Su bajo potencial es otro aspecto que preocupa.

No obstante, la empresa puede diseñar unas capacitaciones personalizadas que lo ayuden a mejorar sus competencias. Como bien apunta la revista Observatorio de Recursos humanos, la formación es clave para resolver las necesidades de aprendizaje y reforzar la confianza de los colaboradores.

9. Bajo potencial – alto desempeño

Los empleados que están en este cuadrante de la matriz de desempeño cumplen de manera satisfactoria las funciones del puesto, pero aún necesitan seguir desarrollando más su potencial. Es probable que se trate de autodidactas que dominan bien los procedimientos y tienen éxito en la consecución de las metas individuales y globales.

Finalmente, con los hallazgos de la matriz de talento y de otras pruebas de mayor acercamiento que debe realizar recursos humanos, se podrá tener una información más exacta de las dificultades que atraviesan los equipos de trabajo. Recuerda intervenir con tacto, empatía, inteligencia y de manera estratégica. ¡Pon en práctica la matriz de talento y eleva la productividad de tu empresa!