¿Cuáles son los indicadores de reclutamiento más importantes?

En los últimos años, ha habido un cambio en los métodos de contratación. El nuevo método consiste en centrarse en lo que quieren los candidatos y, al mismo tiempo, equilibrar el costo y la calidad. Es importante no perder de vista los valores de la empresa que te llevaron hasta aquí en primer lugar y asegurarse de que pueda mantener su ventaja competitiva.

Los reclutadores y los especialistas en marketing están trabajando más juntos y recursos humanos busca coordinar métricas y métodos de informes. Esto les ayudará a realizar muchas mejoras en el futuro, asegurando que haya datos que sean realmente útiles para su trabajo, en lugar de solo hacer suposiciones.

Es importante saber cómo leer e interpretar los datos que recopila para crear una estrategia de marketing exitosa. Ser capaz de tomar las decisiones correctas con base en la información recopilada permite que las estrategias sean efectivas

Los datos pueden ayudarlo a encontrar candidatos potenciales y facilitar el reclutamiento.

  1. ¿Qué son los indicadores de reclutamiento?

Los indicadores de reclutamiento son un conjunto de medidas que pueden ayudar a las empresas a determinar el éxito de sus estrategias de contratación.

Los indicadores de rendimiento o Indicador clave de rendimiento (KPI en sus siglas en inglés) en marketing, son una serie de métricas que te permiten realizar un seguimiento del éxito de sus campañas como adquisición, comunicación y fidelización.

La configuración de indicadores de reclutamiento puede ayudarte a impulsar tu negocio hacia el éxito.

Se pueden utilizar para la evaluación comparativa, la medición del progreso y la identificación de áreas de mejora.

Los indicadores de contratación son una buena forma de medir el rendimiento del proceso de contratación de una empresa. Se pueden utilizar para la evaluación comparativa, la medición del progreso y la identificación de áreas de mejora.

  1. Los principales indicadores de recursos humanos

El proceso de contratación comienza con la apertura de una oferta de empleo (o cuando un puesto vacante está disponible) y finaliza con la selección del mejor perfil para satisfacer diversas necesidades.

Hay muchas maneras diferentes de hacer esto, pero comienza con la comprensión del terreno. Dividir cada etapa de recursos humanos en sus fortalezas y debilidades puede ayudar a identificar formas más eficientes de reclutamiento.

Por ejemplo, la contratación barata puede conducir a una alta tasa de rotación debido a la mala calidad. Conoces el precio de los contratos, por lo que hay poco riesgo en contratar a alguien con un costo más bajo.

Los datos de contratación previamente aprobados o descartados ya no deberían ser las “joyas preciadas» de los especialistas en marketing. Es importante seguir estos seis KPI para asegurarse de aprovechar al máximo sus campañas.

  1. Es menester contratar urgentemente

Estableceremos un KPI general de reclutamiento y les haremos saber a todos a qué debemos aspirar. Cualquier cosa por encima de esa cantidad será reconocida como un éxito por todas las partes involucradas.

Este indicador adoptará varias formas, será aceptado por todas las partes interesadas relevantes y es crucial para el éxito de una empresa.

  1. Pipeline de prospectos trabajadores

Un ejemplo grafica mejor que una larga descripción: Una empresa necesita encontrar 200 consultores de alto talento en 2018, así que aquí hay un ejemplo de un escenario que se ha creado.

Al publicar el trabajo en la Bolsa de trabajo, sitios web de talento, los sitios de redes sociales como LinkedIn y Twitter y la dirección de correo electrónico interna, los reclutadores pueden encontrar candidatos rápidamente. 

A su vez, eso les permite captar más fácilmente: pueden dedicar más tiempo a las entrevistas de talento incluso cuando reciben una gran cantidad de currículos cada semana.

Al final, se necesitarán 280 CV para poder captar a 12 futuros empleados.

  1. Entrevistas realizadas

Es bastante común que los empleadores necesiten más tiempo para revisar los CV. Esto significa que es más probable que entreviste a personas que han mostrado un interés real en trabajar para su empresa, que han estado recibiendo sus títulos de trabajo de marketing de CV y las horas que proporcionaron.

Puede perder a los mejores candidatos en las primeras 24-48 horas y tus competidores aprovecharán este tiempo en recuperarlos, momento en el que ya habrá terminado con esta campaña.

¿Qué estás buscando? ¿Un animal con 5 patas? Todos los negocios hacen eso. Necesitas seducir a los candidatos y darles el deseo y la curiosidad de esperar la entrevista. Este ya es un primer paso, donde tendrás que reconstruir tu tasa de retención de candidatos.

  1. Tiempo que transcurre para finiquitar una contratación

Una forma de determinar si su negocio se está moviendo a una velocidad saludable es verificar el tiempo de integración de las ideas. Esto le dará una idea de cuánto tiempo suele tardar su equipo en actuar ante nuevas oportunidades.

  • El tiempo de contratación puede variar. Algunas personas se toman medio mes, pero otras veces se contratan por 2 o 6 meses.
  • El tiempo que tarda un candidato en enviar su currículum, hablar con un representante de servicio al cliente, hablar con un empleado de la empresa para la que está entrevistando y entrevistarse.
  1. ¿De dónde provienen tus candidatos?

La calidad de la fuente de tus CV es fundamental. Porque sí, las bolsas de trabajo ultraconocidas son atractivas (y caras), pero hay muchos sitios y software mucho más adecuados para ciertos sectores y tipos de puestos. 

Al apegarse a los procesos de recursos humanos old school, estás desperdiciando tu dinero permaneciendo en canales estándar que pueden no ser adecuados para ti.

Por lo tanto, use las métricas para ayudarlo a tomar sus decisiones de recursos humanos y optimizar su proceso de contratación. Es posible que LinkedIn no le proporcione tantos currículos/empleados como Twitter para puestos de marketing digital, por dar un ejemplo.

  1. Calidad de la contratación

Saber cuántos empleados nuevos en el año N todavía están en el cargo en el año N+1 le permitirá conocer su tasa de éxito (o fracaso) de contratación, para ver si todos se van después de un año, y si es una tendencia recurrente o simplemente un mal lote de candidatos a empleados.