7 pasos para realizar una evaluación de desempeño efectiva

Si comparamos el desempeño de las organizaciones de hoy con las organizaciones de hace 20 años, notaremos una gran cantidad de cambios, sobre todo en lo que respecta al trato de los trabajadores.

Conceptos como satisfacción, motivación, clima laboral, valoración del empleado, etc. se han ido incorporando luego de haberse comprobado el impacto directo que producen todas estas medidas en el rendimiento de los colaboradores.

La comunicación comenzó a tener más lugar en todas sus dimensiones, desde reuniones grupales más frecuentes hasta la incorporación de nuevos canales de comunicación para informar sobre novedades vinculadas a la organización.

En esta línea, la incorporación de las evaluaciones de desempeño también fue una medida muy acertada para conocer y llevar adelante un balance sobre los puntos fuertes y débiles de cada trabajador en relación con lo que la empresa espera de él. 

La evaluación de desempeño se encarga de medir y evaluar el trabajo realizado por cada empleado. 

La manera de implementarse depende de cada organización, los resultados cuantitativos generalmente van acompañados de una evaluación cualitativa que no solo destaca “aquello que ha faltado” para lograr los objetivos, sino también aquellos puntos en los que su trabajo ha marcado la diferencia.

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

La frecuencia de este procedimiento suele ser anual y su metodología puede variar en función de la empresa, aunque es cierto que existen ciertos pasos o condiciones que pueden contemplarse al momento de planificar una evaluación de desempeño.

1- establecer objetivos.

Podríamos decir que antes de llevar adelante cualquier actividad, lo primero en lo que deberíamos pensar es en el objetivo de esa acción. Tener en claro el “para que” nos ayuda a enfocarnos en lo que es realmente importante, es decir, en todo aquello que nos va a ayudar a cumplir con el objetivo.

Cuando hablamos del desempeño de los trabajadores, el objetivo del rol que cumple cada uno se instaura en primera medida una vez que ingresa a la organización.

Esos objetivos no son eternos, de hecho todo lo contrario. Una vez que se cumplen o bien si cambia de rumbo la organización, son reemplazados por unos nuevos. Cualquiera sea el caso, siempre será necesario comunicárselos al trabajador.

Para establecer los objetivos, lo más recomendable es utilizar el método SMART, sigla que proviene de palabras en inglés. El método SMART indica que los objetivos deben ser, medibles, específicos, alcanzables, relevantes y enmarcados en un periodo de tiempo. 

2- Definir el tipo de evaluación

Definidos los objetivos es importante saber si se tratará de una evaluación de 360°, 270 o 180°. Esto ayudará a elegir los actores que van a intervenir en el procedimiento, es decir, si serán solo los cargos superiores o también participarán los mandos medios y el resto de los compañeros.

3-Determinar los indicadores de evaluación

Los indicadores son métricas que nos permiten visualizar cuantitativamente el trabajo realizado por los trabajadores. En función de lo que se desee evaluar (por ejemplo: cantidad de errores o tiempo de finalización de tareas), se podrá clasificar el ítem en métricas como productividad, calidad, formación, etc.

Lo primordial aquí es evaluar el desempeño del empleado en aquellas tareas en las que verdaderamente tiene injerencia.

4- Comunicarle a los trabajadores

La comunicación es una herramienta indispensable en todo vínculo laboral, pero para que tenga sentido implementarla debe ser ejecutada con claridad. Aplicado a este caso, el trabajador debe estar enterado de la evaluación de desempeño. Debe saber unos días antes cuándo se llevará adelante y de qué manera. Así mismo, será esencial comunicarle los resultados una vez analizados. 

5- Planificar la conversación

Retomando la idea del punto número uno, antes de reunirse con el trabajador para comentarle los resultados de la evaluación es fundamental planificar la conversación y definir objetivos. Debemos ser estratégicos y decidir qué será lo primero que le vamos a decir y cómo lo haremos. 

Es necesario conocer a la persona para poder elegir las palabras adecuadas y adelantarnos a sus posibles interpretaciones o respuestas. Si tenemos en cuenta todos estos ítems, sin dudas lograremos una comunicación ordenada y efectiva.

6- Destinar espacio de escucha

A pesar de que la reunión estará destinada a comunicar los resultados de la evaluación de desempeño, al momento de planificar la conversación, debemos contemplar un espacio para la respuesta del trabajador. Más allá de las contestaciones espontáneas que puedan llegar a surgir a lo largo de la conversación, debemos darle lugar a escuchar su opinión y su autocrítica.

7- Definir un nuevo plan de acción

La evaluación de desempeño se convertirá entonces en una suerte de radiografía de la situación que está atravesando el trabajador en su puesto en ese momento. Conocerlo permitirá tanto al empleado como a la organización establecer un nuevo horizonte, nuevos objetivos y un plan de acción para lograrlo.

Tendencias para este 2022

Los pasos detallados mencionan acciones generales que deben ser contempladas al momento de llevar adelante un procedimiento de este estilo. Sin embargo, los avances tecnológicos presentan nuevos escenarios y propuestas para adaptar la evaluación de desempeño a los tiempos de hoy.

En primer lugar, este 2022 las evaluaciones anuales se harán a un costado para comenzar a hacerse más periódicas. Además de que son los colaboradores quienes demandan con más frecuencia una devolución de su trabajo, es necesario instalar una cultura de la autoevaluación que permita empoderar a los trabajadores y establecer procesos de mejora continua.

En segundo lugar, el big data, junto con el uso de tecnologías, son dos factores que no pueden faltar. Por un lado, esta herramienta debe ser incorporada para monitorear y evaluar el trabajo de personas que se desempeñan bajo una modalidad remota o híbrida. 

Por otro lado, las bases de datos nos permitirán almacenar una gran cantidad de información que puede ser consultada en cualquier momento y que nos arrojan estadísticas que mostrarán los avances y retrocesos de cada rol. 

A la ya conocida evaluación de desempeño, se le agregan entonces, ciertas herramientas que ayudarán a hacer de éste un procedimiento cada vez más profesional y efectivo.